SERVICIOS UAH

19 de Enero 2018


¿Menos derecho a huelga o más diálogo social?

Columna de la académica Francisca Gutiérrez, de la Facultad de Economía y Negocios de la UAH.

Francisca Gutiérrez, académica Facultad de Economía y Negocios. Doctora en Sociología y Magíster en Ciencias Sociales de la Escuela de Altos Estudios Sociales (EHESS) de París.

El verdadero desafío para una agenda pro-crecimiento en el nuevo gobierno

La reciente aplicada Reforma Laboral sigue generando un profundo rechazo en el mundo empresarial, al punto que voces ligadas a este sector ya han exigido al futuro Gobierno intervenir la nueva institucionalidad. El argumento es que la prohibición del reemplazo de los trabajadores durante la huelga provocaría una mayor actividad huelguista que perjudicaría a las empresas y al país.  Si nos fijamos bien, este tipo de críticas a la reforma se funda en dos tesis. Primero, que mayores garantías legales para la huelga va, de hecho, incrementar el número de huelgas y/o su duración; y segundo, que mayores huelgas o días perdidos en huelgas aumentan los costos para la empresa y, por ende, amenazan las posibilidades de crecimiento y generación de empleo.  Si bien estoy profundamente convencida que las leyes hay que discutirlas sopesando múltiples criterios y no solamente el de su impacto en el “crecimiento económico”, creo que es necesario cuestionar las hipótesis antes señaladas porque suelen imponerse  como “verdades técnicas” cuando son más bien posiciones políticas. Dado que aún no disponemos de los datos de las huelgas extra-legales durante el 2017, me concentraré específicamente en visibilizar algunas debilidades de la segunda afirmación. Contrariamente a lo que se plantea, el verdadero “problema” para las empresas no son las huelgas sino los factores que atizan y hacen menos identificable la conflictividad laboral. Restringir el derecho a huelga puede incluso aumentar, a largo plazo, el costo económico de la conflictividad laboral para el país.

La debilidad del argumento según el cual el derecho a huelga es por esencia una amenaza para la empresa es que se basa en el supuesto que huelga y conflicto laboral son una misma cosa.  Eliminando la huelga se espera eliminar el conflicto y, por ende, las amenazas para las compañías. Pero lo cierto es que el conflicto laboral existe independiente de la huelga y puede asumir múltiples formas cuando la huelga no es una opción viable.  El ausentismo, la rotación, la disminución voluntaria del ritmo de trabajo, las denuncias ante la Inspección del Trabajo o los tribunales son algunas de las medidas que un trabajador o trabajadora pueden tomar individualmente para expresar su rechazo a las condiciones de trabajo y desafiar a su empleador. La huelga tampoco es la única forma que tienen los sindicatos para presionar a las empresas. En un estudio reciente, observamos cómo una buena parte de los sindicatos de empresa en Chile denuncian infracciones laborales ante la Dirección del Trabajo o tribunales con el fin explícito de reforzar su lugar en la empresa o sus demandas durante un proceso de negociación; las denuncias son dosificadas y planeadas estratégicamente para presionar a las empresas. Se estima que esta forma de conflictividad laboral afecta al menos al 40% de las empresas hoy en día y que ha sufrido un aumento desde 1990. Otra expresión de las tensiones entre sindicatos y empleadores son las paralizaciones extra-legales. El Observatorio de Huelgas Laborales (OHL) de la Facultad de Economía y Negocios de la Universidad Alberto Hurtado y el Centro de Estudios de Conflicto y Cohesión Social (COES) mostró que un tercio de las huelgas del sector privado durante el 2016 ocurrieron al margen de las normas que establece el Código del Trabajo. Este patrón se repite los años anteriores y parece ser la otra cara de las restricciones que impuso el Plan Laboral en 1979 a la huelga legal. Esta paradoja no es exclusiva del caso chileno (OHL, 2017). La ineficacia de los sistemas que restringen el derecho a huelga ha sido demostrada empíricamente en otros países. Por ejemplo, estudios sobre Estados Unidos y Canadá han llegado a la conclusión que los sistemas con prohibición de huelga en el sector público son menos eficaces en la disminución de las paralizaciones y otras formas de disputa laboral que los sistemas donde se reconoce el derecho a huelga pero se establecen mecanismos alternativos de solución de conflictos tales como el arbitraje o la mediación. La prohibición de la huelga puede hacer que las tensiones laborales se desvíen hacia otras formas de disputas incluso más violentas que la paralización legal…

 

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